私の時代の採用では、その人が職場の雰囲気や社風に合うかど
うかをかなり慎重に判断していたと思われる。エントリーシー
トや面接や適性検査などを通して応募者の人となりを見極めて、
この会社に合う人材かどうかを把握しようとしていた。社風に
合うか、合わないかが、採用判断の手がかりとしていたように
思える。実際に採用を経験してみれば、これほどむずかしいも
のはない。そうだろう。人間を相手にしているからだ。

応募者一人ひとりの性格、あるいはパーソナリティと呼ばれる
ものをみようということだろう。パーソナリティとは、状況や
時間の流れのなかである程度一貫性があり、安定した、その人
らしい独自の行動の仕方を決める心理的な特性を指す、と言わ
れている。礼儀正しい、周囲に気を遣う、自己主張があまりな
い、真面目で几帳面であるとかいう奴だ。結論から言えば、採
用試験の内容が重要なのではなく、採用試験はハードルだ。応
募者に関門をくぐらせたという達成感をもたらすためだ。最終
的には人物をみている。かなり抽象的な判断によって採否が決
められているのが現実だろう。

中小企業のよいところは、先ず筆記試験がないことだ。もっと
も、私のような人間が入社すれば、筆記試験をやるようになる
が、少し変わった課題をだしていた。今日のテーマではないの
で試験の話は省略するが、中小企業の採用では、多くはないが
いきなり創業経営者がでてくることだ。応募者からすれば、こ
れが一番のメリットだ。
実際は力関係はあるのだが、それでも自分の考えを堂々と主張
できる。経営者が自分の話す内容に納得するかどうかが、すぐ
に判断できる。しかも、応募者からみれば、経営者のパーソナ
リティも判断でき、いわゆる差しの勝負ができる。

中小企業が生き抜くためには人だ。そのために経営者自らが応
募者と対峙しなければならない。この時代、経営者の個性は、
大切だ。良いことも、悪いこともsnsで拡散するからだ。経営
者や会社の生の声を知るチャンスでもある。いわゆる客観視で
きるということだ。怖い時代なのだが、なにかおもしろい特徴
があれば良い方向へ拡散する。どんな企業でも良いところと悪
いところがある。面接を通じた出会いは、なにが自社に不足し
ているかを知る良いチャンスとなる。