近年、日本企業ではジョブ型雇用を採用する企業が増えてきて
います。ジョブ型雇用は、欧米型の雇用システムとされており、
企業は経営戦略に合わせて個人のジョブ （職務）を規定して、
当該ジョブに適したスキルや経験をもつ人材を採用するという
ものです。

個人は、自分が希望するジョブを選択することができるし、よ
りよい条件を提示する企業への転職も容易になるというメリッ
トがありそうですが、一方、所属する会社が、事業部の解体な
どで当該ジョブ がなくなれば、解雇されるという側面もあるの
ではないでしょうか。

日本型雇用は、メンバーシップ型雇用と呼ばれていますが、そ
の内容は、ジョブ （職務内容や職種 ）を限定せず、会社が主体
的に、社員個人にあらゆる職務経験を積ませていく雇用システ
ムです。新卒一括採用で入社した人材を、長期的に雇用するこ
とを前提にしています。
社員は、会社都合で解雇されるおそれが少ない反面、自分が希
望しないジョブを強制されるというデメリットがありました。
あるいは、会社主導によるジョブローテーションでは、転職市
場で優位性を確保できるスキルや経験を身につけることが、む
ずかしい場合もあるでしょう。

私は、どちらの雇用システムでもよいと考えています。ただし、
結果としての終身雇用はありますが、雇用制度は、解雇がある
るという前提に立っています。仕事は、個人と会社の相性があ
ります。その意味では、期間の定めがない契約ではなく、すべ
ての人間が契約社員型の雇用が前提です。

社員と企業の間には、常に退職と解雇という緊張感がある関係
が必要です。
解雇されるのは、その企業における事情であって、自分として
しっかりと仕事（スキルを身につける）をしていれば、自分の
能力を活かせる企業をみつけるチャンスにつながります。
もっとも、企業と社員間の評価が一致することで、結果として
の長期雇用は、当然あるでしょう。
むしろ、好業績を出している企業ほど、法律の前提は別として、
結果は長期雇用になっているのではないでしょうか。

企業における組織機能の構築には、日本型、欧米型と明確な切
り分けができるわけがありません。
経営スタイルは、法律を遵守する限り、企業に裁量権があり、
自由です。