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指導監督権限

パワハラと指導監督の間にあるもの

パワ ーハラスメントを考える場合に難しいのは、わが国では
使用者に労働者に対する指導教育や、その態度、言動その他
において企業人として不適格な場合、その改善に努力するこ
とが求められており、上司には、部下に対する指導教育の権
限と義務があることです。

とくに解雇が問題になる場合、企業は雇い入れた社員に対し
て上司を通して社員の指導教育をおこない効率的で安全な職
務遂行ができるように社員を教育指導する義務が認められ、
また、徹底を期すためには場合によっては叱責をもって是正
改善が求められ、そのような努力を企業がおこなわないで解
雇した場合、解雇権乱用で無効となります。解雇に関する判
例は、社員の教育指導を積極的に是認しています。

企業活動におけるパワーハラスメントについては、近年、双
方の齟齬からくる場合も多いのではないでしょうか。上司は、
指導に熱心だが、社員は、それらをパワハラだと感じること
でしょうか。このようなケースでは、企業内で解決すること
がむずかしい場合もかなりあるように思えます。

私は、以前に書きましたように、まわりの社員から無視され
ようが、経営者にくびと言われようが気になるタイプではあ
りませんが、企業内部では、このような無視やパワハラとい
える行為は結構あると、推定しています。実態が外部に出に
くいのでかなりの件数が暗数になっていると思われます。
学校などの教育現場とたい差ないのかもわかりません。

それでも管理職は、少なくとも社員への指導監督権限とパワ
ーハラスメント限界を理解しておく必要があります。この点
でも図でイメージしておくことが有効でしょう。

【資料】

資料:採用から退職までの法律知識 安西 愈 著
*クリックで拡大

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